โปรแกรมของคุณอยู่ในขณะนี้การดาวน์โหลด
ซึ่งอาจใช้เวลาไม่กี่วินาที!
การบริหารทรัพยากรมนุษย์: ง่ายเงินเดือนเงินเดือนออกแบบ PPT บทเรียนดาวน์โหลด;
การผลิต PPT: ลูกชายคนธรรมดาสามัญ;
ง่ายเงินเดือนเงินเดือนออกแบบ PPT เนื้อหาแนะนำสั้น ๆ :
บทที่ 1 ระยะเวลาของการออกแบบเงินเดือน
บทที่ 2 หลักการออกแบบเงินเดือน
บทที่ 3 ขั้นตอนการออกแบบเงินเดือน
บทที่ 1 ระยะเวลาของการออกแบบเงินเดือน
•สิ้นปีงบประมาณหรือจุดเริ่มต้นของปีงบประมาณ
•การก่อตัวของ บริษัท ควบรวมกิจการ
•ขนาดธุรกิจ
เมื่อจ่ายเงินเป็นที่โดดเด่น
เพื่อนร่วมงานทรัพยากรบุคคลหลายคนมีประสบการณ์การปฏิรูปค่าตอบแทนของ บริษัท บาง บริษัท จะได้รับเงินทุกสามหรือห้าปีของการปฏิรูปเงินเดือนบางครั้งผู้จัดการทั่วไปของการร้องขอบางครั้งความคิดริเริ่มทรัพยากรบุคคลที่จะนำส่งข้อเสนอการปฏิรูป ในกรณีใด ๆ เมื่อโครงสร้างการจ่ายเงินหรือระบบการจ่ายเงินจะกลายเป็นข้อ จำกัด ในการพัฒนาของ บริษัท ก็มีความจำเป็นต้องดำเนินการปฏิรูปค่าตอบแทนที่จำเป็น
บางคนจะถามว่าระยะเวลาของการปฏิรูปการจ่ายเงินที่ไม่ได้เป็นความเครียดใด ๆ ไม่ได้เป็นสิ่งที่เวลาที่จะดำเนินการได้หรือไม่ ยกตัวอย่างเช่นเจ้านายกล่าวว่าในเดือนถัดไป Human Resources Department ที่จะเกิดขึ้นกับโปรแกรมการปฏิรูปการจ่ายเงินเราจริงๆมากับโปรแกรมเดือนต่อไปหรือไม่
เป้าหมายสูงสุดของกิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์คือการสนับสนุนให้พนักงานและผู้ประกอบการในการพัฒนาร่วมกัน สำหรับพนักงานค่าตอบแทนไม่ได้เป็นเพียงการชดเชยแรงงานที่จะจ่ายเงิน แต่ยังคุ้มค่าของตัวเองและมีส่วนร่วมในการยืนยัน ออกจากระบบของแรงจูงใจที่ถูกสร้างขึ้นโดยฐานแรงจูงใจแรงจูงใจทั้งหมดที่มีวิมานในอากาศ
ดังนั้นการปฏิรูปของหลายปฏิรูประบบค่าตอบแทนที่เป็นส่วนหนึ่งของการปฏิรูปที่สำคัญที่สุด แต่ยังยากที่สุดที่จะใช้ความเสี่ยงมากที่สุดของการปฏิรูป
เพราะมันมีผลกระทบต่อผลประโยชน์อันสำคัญของพนักงานแต่ละคนขึ้นและลงวิ่งไปล้มล้างระบบการจัดจำหน่ายก่อนหน้านี้ผลที่ออกมาอาจจะต่อต้านตั้งแต่กำลังใจในการทำงานของพนักงานบ่อนทำลายบรรยากาศความสามัคคีขององค์กร; ในขณะที่มีผลกระทบต่อการผลิต, การเกิดอุบัติเหตุร้ายแรงและยังก่อให้เกิดผลกระทบทางสังคมที่รุนแรงแบบอย่างนี้ไม่มาก ดังนั้นการปฏิรูประบบค่าตอบแทนสำหรับแต่ละองค์กรเป็นความท้าทายที่ร้ายแรง
ดังนั้นค่าตอบแทนค่าตอบแทนหรือเงินเดือนปฏิรูปต้องเลือกเวลาที่เหมาะสมในครั้งต่อไปสามารถดูได้ที่:
...
บทที่ 2 หลักการออกแบบเงินเดือน
•หลักการ "3E" / หลักการของความเป็นธรรม
•หลักการจูงใจ
•ในการควบคุม / หลักการทางเศรษฐกิจ
•หลักการที่ถูกต้อง
ทุนเป็นความสมดุลระหว่างบทบัญญัติของมูลค่าและผลตอบแทนจากผลตอบแทนที่ กลไกเงินเดือนจะต้องเป็นธรรมและถัดไปสามารถพูดคุยเกี่ยวกับแรงจูงใจ
ความเป็นธรรมเป็นพื้นฐานของการออกแบบเงินเดือนเฉพาะในพนักงานว่าการออกแบบการจ่ายเงินเป็นธรรมภายใต้สมมติฐานที่ว่ามันอาจสร้างตัวตนและความพึงพอใจก็อาจผลิตแรงจูงใจที่จะจ่ายบทบาท หลักการของความเป็นธรรมเป็นหลักการที่สำคัญในการพัฒนาระบบการจ่ายเพราะมันเป็นหลักการทางด้านจิตใจและหลักการของความรู้สึก
ไม่ว่าจะเป็นระบบการจ่ายมีความเป็นธรรมและจะมีผลโดยตรงในความพยายามและการทำงานทัศนคติของพนักงาน เมื่อพนักงานรู้สึกเป็นธรรมเกี่ยวกับระบบการจ่ายเงินที่พวกเขาเป็นอย่างดีมีแรงจูงใจและแรงจูงใจในการทำงานด้วยความกระตือรือร้นและความกระตือรือร้น
เมื่อพนักงานจะไม่เป็นธรรมกับระบบการจ่ายเงินพวกเขามักจะหันไปใช้มาตรการการเผชิญปัญหาเชิงลบเช่นการลดการป้อนข้อมูลและความรับผิดชอบในการทำงานที่ไม่หวงแหนงานลดความสัมพันธ์ขององค์กรที่กำลังมองหาวัตถุเปรียบเทียบระดับต่ำชั่วคราว ความสมดุลทางด้านจิตใจหรือลาออก
...
บทที่ 3 ขั้นตอนการออกแบบเงินเดือน
•ขั้นตอนที่ 1 การกำหนดกลยุทธ์การจ่ายเงิน
•ขั้นตอนที่ 2 การโพสต์การประเมินมูลค่า
•ขั้นตอนที่ 3 การสำรวจตลาดการชำระเงิน
•ขั้นตอนที่ 4 การกำหนดระดับของการจ่ายเงิน
ขั้นตอนการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน 5
ขั้นตอนที่ 6 ของการดำเนินการแก้ไขเพิ่มเติม
นั่นคือความคิดโดยรวมของการพัฒนาระบบการจ่ายเงิน, ความคิดของการคิดเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท ฯ โดยรวม
การประเมินมูลค่าที่โพสต์อยู่บนพื้นฐานของการวิเคราะห์ตำแหน่งงานตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ที่งานการปฏิบัติงานของการศึกษาระดับปริญญาที่ง่ายและสะดวกของความยากลำบากและความรับผิดชอบขนาดผลงานคุณสมบัติที่จำเป็นและสภาพแวดล้อมแรงงานและด้านอื่น ๆ ของญาติ ค่าของจำนวนการวัดด้วยการประเมิน ผ่านการประเมินคุณค่าของการโพสต์ในการสั่งซื้อเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมภายในและความเป็นธรรมในการบริหารจัดการการจ่ายเงินเพื่อให้พื้นฐานสำหรับ "การตั้งค่าการโพสต์โพสต์เงินเดือนคงที่."
【กรณี】หัวเว่ย: การดำเนินการของ "การโพสต์การจัดลำดับให้อยู่ในระดับของเงินเดือนคนแข่งขันฮ่องกงและง่ายต่อการจ่าย" การปฏิรูประบบค่าจ้างดำเนินการตามความรับผิดชอบในงานและผลงานที่อยู่บนพื้นฐานของระบบการให้รางวัลสำหรับการเจริญเติบโตของผู้คนใหม่ ๆ มากขึ้น เพื่อสร้างพื้นที่ พนักงานใด ๆ ทั้งเก่าและใหม่จะต้องต่อสู้ จากทีมผู้บริหารระดับสูงให้กับแต่ละพนักงานระดับรากหญ้าเท่านั้นที่จะรักษาสถานะของไม่มีหย่อนหัวเว่ยสามารถมีชีวิตอยู่เพื่อวันพรุ่งนี้
การสำรวจเงินเดือนผ่านความหลากหลายของวิธีการปกติจะได้รับตลาดแรงงานในระดับภูมิภาค (ผู้ประกอบการที่เกี่ยวข้องเช่นคู่แข่งเพื่อนร่วมงาน ฯลฯ ) ระดับของการจ่ายเงินและข้อมูลที่เกี่ยวข้องและผ่านผลการสำรวจเงินเดือนและการวิเคราะห์การจัดการเงินเดือนขององค์กรที่ การตัดสินใจพื้นฐานที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้มั่นใจว่าการแข่งขันภายนอกของระดับค่าตอบแทนขององค์กร
การบริหารทรัพยากรมนุษย์: ง่ายเงินเดือนเงินเดือนออกแบบ PPT บทเรียนดาวน์โหลด;
การผลิต PPT: ลูกชายคนธรรมดาสามัญ;
ง่ายเงินเดือนเงินเดือนออกแบบ PPT เนื้อหาแนะนำสั้น ๆ :
บทที่ 1 ระยะเวลาของการออกแบบเงินเดือน
บทที่ 2 หลักการออกแบบเงินเดือน
บทที่ 3 ขั้นตอนการออกแบบเงินเดือน
บทที่ 1 ระยะเวลาของการออกแบบเงินเดือน
•สิ้นปีงบประมาณหรือจุดเริ่มต้นของปีงบประมาณ
•การก่อตัวของ บริษัท ควบรวมกิจการ
•ขนาดธุรกิจ
เมื่อจ่ายเงินเป็นที่โดดเด่น
เพื่อนร่วมงานทรัพยากรบุคคลหลายคนมีประสบการณ์การปฏิรูปค่าตอบแทนของ บริษัท บาง บริษัท จะได้รับเงินทุกสามหรือห้าปีของการปฏิรูปเงินเดือนบางครั้งผู้จัดการทั่วไปของการร้องขอบางครั้งความคิดริเริ่มทรัพยากรบุคคลที่จะนำส่งข้อเสนอการปฏิรูป ในกรณีใด ๆ เมื่อโครงสร้างการจ่ายเงินหรือระบบการจ่ายเงินจะกลายเป็นข้อ จำกัด ในการพัฒนาของ บริษัท ก็มีความจำเป็นต้องดำเนินการปฏิรูปค่าตอบแทนที่จำเป็น
บางคนจะถามว่าระยะเวลาของการปฏิรูปการจ่ายเงินที่ไม่ได้เป็นความเครียดใด ๆ ไม่ได้เป็นสิ่งที่เวลาที่จะดำเนินการได้หรือไม่ ยกตัวอย่างเช่นเจ้านายกล่าวว่าในเดือนถัดไป Human Resources Department ที่จะเกิดขึ้นกับโปรแกรมการปฏิรูปการจ่ายเงินเราจริงๆมากับโปรแกรมเดือนต่อไปหรือไม่
เป้าหมายสูงสุดของกิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์คือการสนับสนุนให้พนักงานและผู้ประกอบการในการพัฒนาร่วมกัน สำหรับพนักงานค่าตอบแทนไม่ได้เป็นเพียงการชดเชยแรงงานที่จะจ่ายเงิน แต่ยังคุ้มค่าของตัวเองและมีส่วนร่วมในการยืนยัน ออกจากระบบของแรงจูงใจที่ถูกสร้างขึ้นโดยฐานแรงจูงใจแรงจูงใจทั้งหมดที่มีวิมานในอากาศ
ดังนั้นการปฏิรูปของหลายปฏิรูประบบค่าตอบแทนที่เป็นส่วนหนึ่งของการปฏิรูปที่สำคัญที่สุด แต่ยังยากที่สุดที่จะใช้ความเสี่ยงมากที่สุดของการปฏิรูป
เพราะมันมีผลกระทบต่อผลประโยชน์อันสำคัญของพนักงานแต่ละคนขึ้นและลงวิ่งไปล้มล้างระบบการจัดจำหน่ายก่อนหน้านี้ผลที่ออกมาอาจจะต่อต้านตั้งแต่กำลังใจในการทำงานของพนักงานบ่อนทำลายบรรยากาศความสามัคคีขององค์กร; ในขณะที่มีผลกระทบต่อการผลิต, การเกิดอุบัติเหตุร้ายแรงและยังก่อให้เกิดผลกระทบทางสังคมที่รุนแรงแบบอย่างนี้ไม่มาก ดังนั้นการปฏิรูประบบค่าตอบแทนสำหรับแต่ละองค์กรเป็นความท้าทายที่ร้ายแรง
ดังนั้นค่าตอบแทนค่าตอบแทนหรือเงินเดือนปฏิรูปต้องเลือกเวลาที่เหมาะสมในครั้งต่อไปสามารถดูได้ที่:
...
บทที่ 2 หลักการออกแบบเงินเดือน
•หลักการ "3E" / หลักการของความเป็นธรรม
•หลักการจูงใจ
•ในการควบคุม / หลักการทางเศรษฐกิจ
•หลักการที่ถูกต้อง
ทุนเป็นความสมดุลระหว่างบทบัญญัติของมูลค่าและผลตอบแทนจากผลตอบแทนที่ กลไกเงินเดือนจะต้องเป็นธรรมและถัดไปสามารถพูดคุยเกี่ยวกับแรงจูงใจ
ความเป็นธรรมเป็นพื้นฐานของการออกแบบเงินเดือนเฉพาะในพนักงานว่าการออกแบบการจ่ายเงินเป็นธรรมภายใต้สมมติฐานที่ว่ามันอาจสร้างตัวตนและความพึงพอใจก็อาจผลิตแรงจูงใจที่จะจ่ายบทบาท หลักการของความเป็นธรรมเป็นหลักการที่สำคัญในการพัฒนาระบบการจ่ายเพราะมันเป็นหลักการทางด้านจิตใจและหลักการของความรู้สึก
ไม่ว่าจะเป็นระบบการจ่ายมีความเป็นธรรมและจะมีผลโดยตรงในความพยายามและการทำงานทัศนคติของพนักงาน เมื่อพนักงานรู้สึกเป็นธรรมเกี่ยวกับระบบการจ่ายเงินที่พวกเขาเป็นอย่างดีมีแรงจูงใจและแรงจูงใจในการทำงานด้วยความกระตือรือร้นและความกระตือรือร้น
เมื่อพนักงานจะไม่เป็นธรรมกับระบบการจ่ายเงินพวกเขามักจะหันไปใช้มาตรการการเผชิญปัญหาเชิงลบเช่นการลดการป้อนข้อมูลและความรับผิดชอบในการทำงานที่ไม่หวงแหนงานลดความสัมพันธ์ขององค์กรที่กำลังมองหาวัตถุเปรียบเทียบระดับต่ำชั่วคราว ความสมดุลทางด้านจิตใจหรือลาออก
...
บทที่ 3 ขั้นตอนการออกแบบเงินเดือน
•ขั้นตอนที่ 1 การกำหนดกลยุทธ์การจ่ายเงิน
•ขั้นตอนที่ 2 การโพสต์การประเมินมูลค่า
•ขั้นตอนที่ 3 การสำรวจตลาดการชำระเงิน
•ขั้นตอนที่ 4 การกำหนดระดับของการจ่ายเงิน
ขั้นตอนการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน 5
ขั้นตอนที่ 6 ของการดำเนินการแก้ไขเพิ่มเติม
นั่นคือความคิดโดยรวมของการพัฒนาระบบการจ่ายเงิน, ความคิดของการคิดเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท ฯ โดยรวม
การประเมินมูลค่าที่โพสต์อยู่บนพื้นฐานของการวิเคราะห์ตำแหน่งงานตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ที่งานการปฏิบัติงานของการศึกษาระดับปริญญาที่ง่ายและสะดวกของความยากลำบากและความรับผิดชอบขนาดผลงานคุณสมบัติที่จำเป็นและสภาพแวดล้อมแรงงานและด้านอื่น ๆ ของญาติ ค่าของจำนวนการวัดด้วยการประเมิน ผ่านการประเมินคุณค่าของการโพสต์ในการสั่งซื้อเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมภายในและความเป็นธรรมในการบริหารจัดการการจ่ายเงินเพื่อให้พื้นฐานสำหรับ "การตั้งค่าการโพสต์โพสต์เงินเดือนคงที่."
【กรณี】หัวเว่ย: การดำเนินการของ "การโพสต์การจัดลำดับให้อยู่ในระดับของเงินเดือนคนแข่งขันฮ่องกงและง่ายต่อการจ่าย" การปฏิรูประบบค่าจ้างดำเนินการตามความรับผิดชอบในงานและผลงานที่อยู่บนพื้นฐานของระบบการให้รางวัลสำหรับการเจริญเติบโตของผู้คนใหม่ ๆ มากขึ้น เพื่อสร้างพื้นที่ พนักงานใด ๆ ทั้งเก่าและใหม่จะต้องต่อสู้ จากทีมผู้บริหารระดับสูงให้กับแต่ละพนักงานระดับรากหญ้าเท่านั้นที่จะรักษาสถานะของไม่มีหย่อนหัวเว่ยสามารถมีชีวิตอยู่เพื่อวันพรุ่งนี้
การสำรวจเงินเดือนผ่านความหลากหลายของวิธีการปกติจะได้รับตลาดแรงงานในระดับภูมิภาค (ผู้ประกอบการที่เกี่ยวข้องเช่นคู่แข่งเพื่อนร่วมงาน ฯลฯ ) ระดับของการจ่ายเงินและข้อมูลที่เกี่ยวข้องและผ่านผลการสำรวจเงินเดือนและการวิเคราะห์การจัดการเงินเดือนขององค์กรที่ การตัดสินใจพื้นฐานที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้มั่นใจว่าการแข่งขันภายนอกของระดับค่าตอบแทนขององค์กร
