八培訓，人員招聘實踐PPT下載的人力資源部

人力資源部內訓（8），人員招聘實踐PPT下載;
作者：布衣兒子。
人力資源部內訓PPT內容：
第1章：招聘知識的概述;
第二章：招聘錯誤和原則;
第3章：招聘實施過程;

招聘知識概述：
多數人認為HR工作，招聘最容易：不外乎篩選簡歷，面試，通知工作。 事實上，招聘或選舉恰恰是最困難的，招聘就像是一個風險，是一場賭博。 根據這項研究，不規則的招聘，例如，通過會議，談話，以確定候選，本次招聘的可信度很低，只有38％; 再加上心理評估，證據，完成整個過程，這樣的成功率只有66％。 換句話說，工作剛剛完成了立足之地。
因此，招聘和一樣戰鬥，挑選的全過程，多學一點技能，這場戰鬥做的更專業，為了招募更多合適的人選。
...
招聘錯誤和原則：
招聘是一個理性的婚姻，魯莽的招聘是不負責的員工，也是公司概不負責。 招聘是人力資源管理的第一個環節，是一個全球性的管理問題與績效評估。 這是因為：首先，找到人才的來源是困難的，也就是在那裡，有什麼辦法找到需要的人才，真正的人才被滿足，並且不能得到滿足。 二是吸引人才困難，條件和治療往往不能吸引好的人才。 第三，難以辨認人綜上所述，招聘工作有以下錯誤：
誤區一：難以解釋的帖子，但高學歷;
誤區二：招聘沒有規劃，工作繁忙，如火災;
誤區三：光主動承擔，等待鳳凰;
誤區4：信道缺乏選擇，選擇不規範;
誤區5：偏愛的經驗，冷鮮生;
誤區六：沉重的商業知識，輕道德品質;
誤解7：招聘感官，識別沒有量化;
誤區8：完全依靠招聘外包;
誤區9：招聘是人力資源部門，並沒有任何與其他人。
...
招聘流程：
每年（在十二月初通常情況下）的第四季度，人力資源部門可以設計明年的招聘需求統計，並組織部門匯總後填寫。 招聘需求的主要來源通常是以下幾點：
現有空缺;
突然曠工引起員工流動;
為確保公司需要急需的專門人才;
在現有的崗位人員不稱職的;
隨著公司的發展，規模有待進一步擴大;
帖子的原始工作人員晉升，形成了一個空缺;
組織結構和工作人員需要功能調整;
為了促進企業管理提升需要從外部引進高端人才。
為確保公司需要開發人才儲備。

人力資源部內訓（8），人員招聘實踐PPT下載;
作者：布衣兒子。
人力資源部內訓PPT內容：
第1章：招聘知識的概述;
第二章：招聘錯誤和原則;
第3章：招聘實施過程;

招聘知識概述：
多數人認為HR工作，招聘最容易：不外乎篩選簡歷，面試，通知工作。 事實上，招聘或選舉恰恰是最困難的，招聘就像是一個風險，是一場賭博。 根據這項研究，不規則的招聘，例如，通過會議，談話，以確定候選，本次招聘的可信度很低，只有38％; 再加上心理評估，證據，完成整個過程，這樣的成功率只有66％。 換句話說，工作剛剛完成了立足之地。
因此，招聘和一樣戰鬥，挑選的全過程，多學一點技能，這場戰鬥做的更專業，為了招募更多合適的人選。
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招聘錯誤和原則：
招聘是一個理性的婚姻，魯莽的招聘是不負責的員工，也是公司概不負責。 招聘是人力資源管理的第一個環節，是一個全球性的管理問題與績效評估。 這是因為：首先，找到人才的來源是困難的，也就是在那裡，有什麼辦法找到需要的人才，真正的人才被滿足，並且不能得到滿足。 二是吸引人才困難，條件和治療往往不能吸引好的人才。 第三，難以辨認人綜上所述，招聘工作有以下錯誤：
誤區一：難以解釋的帖子，但高學歷;
誤區二：招聘沒有規劃，工作繁忙，如火災;
誤區三：光主動承擔，等待鳳凰;
誤區4：信道缺乏選擇，選擇不規範;
誤區5：偏愛的經驗，冷鮮生;
誤區六：沉重的商業知識，輕道德品質;
誤解7：招聘感官，識別沒有量化;
誤區8：完全依靠招聘外包;
誤區9：招聘是人力資源部門，並沒有任何與其他人。
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招聘流程：
每年（在十二月初通常情況下）的第四季度，人力資源部門可以設計明年的招聘需求統計，並組織部門匯總後填寫。 招聘需求的主要來源通常是以下幾點：
現有空缺;
突然曠工引起員工流動;
為確保公司需要急需的專門人才;
在現有的崗位人員不稱職的;
隨著公司的發展，規模有待進一步擴大;
帖子的原始工作人員晉升，形成了一個空缺;
組織結構和工作人員需要功能調整;
為了促進企業管理提升需要從外部引進高端人才。
為確保公司需要開發人才儲備。