Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia - Karyawan Relationship Management

Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Slide Series "Karyawan Relationship Management" PPT Unduh;
PPT Penulis: anak biasa

Staf manajemen hubungan PPT Konten pengenalan singkat:
Bab 1, karyawan gambaran manajemen hubungan;
Bab 2, Kesalahan dan Prinsip ERM;
Bab 3, klasifikasi ERM;
Bab 4, berbagai risk aversion;

Bab 1, Karyawan Hubungan Ikhtisar Manajemen:
hubungan karyawan dan manajemen hubungan karyawan
Tujuan dari manajemen hubungan karyawan, pentingnya
Situasi Saat Manajemen Karyawan Hubungan

Istilah "hubungan karyawan" berasal dari sistem manajemen sumber daya manusia Barat. Di Barat, awalnya karena konflik perburuhan yang sengit, melawan serius, untuk perkembangan normal perusahaan telah membawa ketidakstabilan. Dalam kekuatan kedua sisi permainan, sisi manajemen secara bertahap mengakui pengentasan konflik tenaga kerja, sehingga karyawan berpartisipasi dalam peran positif dari bisnis. Dengan perkembangan teori manajemen, pemahaman masyarakat terhadap sifat kemajuan manusia, serta peningkatan sistem hukum ketenagakerjaan nasional, perusahaan mulai membayar perhatian lebih dan lebih untuk memperkuat komunikasi internal dan memperbaiki hubungan staf.
hubungan karyawan adalah hubungan dalam organisasi karena mempekerjakan perilaku dan merupakan area spesifik manajemen sumber daya manusia. hubungan karyawan memiliki dua arti, satu adalah dari tingkat hukum karena penandatanganan kontrak kerja yang timbul dari hak dan kewajiban, yaitu, hubungan hukum antara satu sama lain; yang lain adalah tingkat sosial saling interpersonal, emosional dan bahkan hubungan moral, Artinya, hak dan kewajiban dari kedua sisi tradisi, kebiasaan dan pemahaman dan hubungan etis lainnya.
...

Bab II, kesalahan ERM dan prinsip-prinsip:
Kesalahpahaman manajemen hubungan karyawan
Prinsip Manajemen Karyawan Hubungan

Perusahaan visi bersama pertama harus mengejar umum pemangku kepentingan perusahaan, dengan demikian, titik awal dari manajemen hubungan karyawan untuk memungkinkan karyawan untuk setuju dengan visi perusahaan. Tidak ada kesamaan visi, kurangnya iman umum, tidak ada bunga yang terkait dengan premis. Diperkirakan bahwa pendapatan operasional tahunan China lebih dari 200 juta perusahaan dalam visi strategis yang jelas kurang dari 20%. Banyak perusahaan juga telah mengusulkan tujuan mulia, tetapi kurangnya pengembangan staf sasaran, tujuan publisitas yang cukup jauh, untuk visi identitas juga tak terelakkan.
Karyawan manajemen hubungan secara fundamental adil, survei menunjukkan bahwa alasan pertama karyawan meninggalkan bukanlah rendahnya tingkat upah, tapi rasa ketidakadilan dalam staf. ketidakadilan internal yang diwujudkan dalam insentif, pengembangan karir, otorisasi dan sebagainya. Dari program ini, proses ketidakadilan yang lebih adil dari hasil lebih menonjol. Jadi bagaimana meningkatkan mekanisme insentif dan menahan diri, membangun sistem gaji ilmiah dan masuk akal dan mekanisme promosi untuk menjadi hubungan mendasar antara manajemen karyawan.
...

Bab 3, klasifikasi ERM:
manajemen hubungan kerja
manajemen disiplin staf
manajemen komunikasi staf
manajemen aktivitas karyawan

Dalam kasus manajemen hubungan komprehensif di fashion global, sebagai sebuah bisnis, semua berharap untuk meningkatkan pelanggan dan kepuasan karyawan, untuk meningkatkan loyalitas dari perusahaan, sehingga meningkatkan kontribusi untuk perusahaan. Oleh karena itu, penerapan manajemen hubungan pelanggan (CRM), pelaksanaan internal manajemen hubungan karyawan (ERM) telah menjadi tak terelakkan. Tapi hubungan antara manajemen apa manajemen, pemahaman ini tidak jelas, dan bahkan ada beberapa kesalahan.
Bahkan, manajemen hubungan karyawan berjalan melalui semua aspek manajemen sumber daya manusia, dari hari pertama staf untuk merekrut, hubungan staf bekerja manajemen dimulai. Dan hubungan staf tidak dapat outsourcing, karena staf manajemen hubungan, harus berada di budaya perusahaan, karakteristik staf, perusahaan memiliki pemahaman yang jelas tentang lingkungan.
Tujuan utama dari manajemen hubungan karyawan harus "untuk membiarkan karyawan di samping semua semangat pada karya tidak ada kekhawatiran lain." Oleh karena itu, di bawah tujuan ini, ada banyak pekerjaan tertentu dapat dilakukan, dapat melibatkan pakaian staf, makanan, tempat tinggal, hiburan, dll, dapat memiliki staf untuk mengelola ruang untuk bermain.
...

Bab keempat, berbagai penghindaran risiko:
Aturan dan peraturan untuk mengembangkan, risiko publisitas
Risiko manajemen entri
penggunaan percobaan risiko yang tidak tepat
Risiko kesepakatan pelatihan
Perjanjian Kerahasiaan dan Non - kompetisi
Buruh risiko pembayaran remunerasi
Risiko pesangon - kompensasi Ekonomi
hubungan kerja faktual ada risiko

Majikan wajib, ketika merumuskan, memodifikasi atau memutuskan pada aturan dan peraturan atau hal-hal penting yang menyangkut kepentingan langsung dari buruh yang bersangkutan dalam remunerasi tenaga kerja, jam kerja, istirahat dan pergi, keselamatan kerja dan kesehatan, manfaat asuransi, pelatihan staf, tenaga kerja disiplin dan manajemen kuota tenaga kerja dengan kongres pekerja atau semua staf untuk membahas, mengedepankan program dan opini, dan serikat buruh atau pekerja atas nama konsultasi sama untuk menentukan.
Dalam pelaksanaan aturan dan peraturan dan hal-hal besar dalam proses, serikat buruh atau pekerja yang tidak pantas, hak untuk majikan, melalui konsultasi untuk dimodifikasi untuk meningkatkan. Unit mempekerjakan akan membuat publik keputusan tentang aturan dan peraturan dan hal-hal utama yang terlibat langsung dalam kepentingan vital para buruh, atau menginformasikan buruh.
Singkatnya, sebuah aturan dan peraturan yang sah dan efektif harus memenuhi tiga hal berikut:
aturan dan peraturan ① harus dikembangkan melalui prosedur demokratis;
② aturan dan peraturan tidak dapat melanggar hukum nasional, peraturan administrasi dan kebijakan dan peraturan;
③ aturan dan peraturan harus publisitas untuk para pekerja.