İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi - Çalışan İlişkileri Yönetimi

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi Slayt Serisi "Çalışan İlişkileri Yönetimi" PPT İndir;
PPT Yazar: halktan oğul

Personel ilişkileri yönetimi PPT İçeriği kısa bir giriş:
Bölüm 1, çalışan ilişkileri yönetimi genel bakış;
Bölüm 2, Hatalar ve ERM'in İlkeleri;
Bölüm 3, ERM'in sınıflandırılması;
Bölüm 4, çeşitli riskten kaçınma;

Bölüm 1, Çalışan İlişkileri Yönetimi Genel Bakış:
Çalışan ilişkileri ve çalışan ilişkileri yönetimi
Çalışan ilişkileri yönetimi, önemi amacı
Çalışan İlişkileri Yönetimi Mevcut Durum

dönem "çalışan ilişkisi" Batı insan kaynakları yönetim sistemi geliyor. Batıda, başlangıçta nedeniyle işletmelerin normal gelişimi için ciddi karşı şiddetli iş uyuşmazlıkları, istikrarsızlık getirdi. Çalışanlar iş olumlu rolü katılmak böylece oyunun her iki tarafın gücü olarak, yönetim tarafı yavaş yavaş, iş uyuşmazlıkları hafifletilmesi tanıdı. Yönetim teorisinin gelişmesiyle birlikte, insanlığın ilerlemesi, hem de ulusal iş hukuk sisteminin iyileştirilmesi doğanın insan anlayışı, işletmelerin iç iletişimi güçlendirmek ve personel ilişkileri geliştirmek için daha fazla dikkat etmeye başladı.
Çalışan ilişkisi nedeniyle davranışı işe kuruluştaki bir ilişkidir ve insan kaynakları yönetimi belirli bir alandır. Çalışan ilişkileri iki anlamı vardır, biri çünkü, aralarında hukuki ilişkidir hak ve yükümlülüklerine kaynaklanan iş sözleşmesine imzalanması yasal düzeyinde yapılandır; diğer duygusal ve hatta ahlaki ilişki karşılıklı Kişilerarası sosyal düzeyidir, Yani, hak ve gelenek, alışkanlık ve anlayış ve diğer etik ilişkilerin her iki tarafın yükümlülükleri.
...

Bölüm II, ERM hataları ve ilkeler:
Çalışan ilişkileri yönetimi Misunderstanding
Çalışan İlişkileri Yönetimi İlkeleri

Kurumsal ortak vizyon ilk kurumsal paydaşların ortak peşinde olmalıdır, böylece, çalışan ilişkileri yönetimi başlangıç ​​noktası çalışanları işletmenin vizyonu ile anlaşmak olanak sağlamaktır. Ortak bir vizyon, ortak inanç eksikliği var, öncül ile ilgili hiçbir ilgi var. Daha az% 20'den net bir stratejik vizyon içinde 200 milyondan fazla işletmelerin Çin'in yıllık faaliyet gelirleri olduğu tahmin edilmektedir. Birçok şirket de yüce bir amaç önerdi, ancak kimliğinin vizyonu da kaçınılmazdır için hedef personelin gelişim eksikliği, tanıtım amacı, uzak yeterlidir.
Çalışan ilişkileri yönetimi anket çalışanları terk Birinci nedeni ödeme düşük seviyeli ama personel içinde haksızlık duygusu olmadığını gösterir, temelde adil. Teşvik, kariyer gelişimi, yetkilendirme ve benzeri somutlaşan İç adaletsizliği. Programın itibaren haksızlık süreci daha belirgin sonuçlarından daha adil değildir. Peki, teşvik ve kısıtlama mekanizmasını geliştirmek çalışanların yönetimi arasındaki temel ilişki haline bilimsel ve makul maaş sistemi ve promosyon mekanizmasını kurmak.
...

Bölüm 3, ERM sınıflandırılması:
İşçi ilişkileri yönetimi
Personel disiplin yönetimi
Personel iletişim yönetimi
Çalışan aktivite yönetimi

Küresel moda kapsamlı ilişkileri yönetimi söz konusu olduğunda, bir iş olarak, tüm müşteri ve çalışanların memnuniyetini artırmak için ve böylece kurumsal katkı artırılması, kurumsal bağlılığını artırmak istiyoruz. Bu nedenle, müşteri ilişkileri yönetimi (CRM), çalışan ilişkileri yönetimi (ERM) iç uygulanmasına yönelik yatırımlar kaçınılmaz hale gelmiştir. Ama ne yönetim yönetimi arasındaki ilişki, bu anlayış açık değildir ve hatta bazı hatalar var.
personelin ilk günü işe gelen Aslında, çalışan ilişkileri yönetimi, insan kaynakları yönetimi tüm yönleriyle geçiyor, personel ilişkileri yönetimi çalışmaları başladı. Personel ilişkileri yönetimi, kurum kültürü, personel özelliklerine olmalıdır çünkü personel ilişkileri, dış kaynaklı edilemez, işletmelerin çevreye net bir anlayışa sahip.
Çalışan ilişkileri yönetimi nihai amacının "başka hiçbir endişeleri çalışmaları tüm ruhuna ek olarak çalışanların izin." olmalıdır Bu nedenle, bu amaç altında, vb personel giyim, gıda, barınak, eğlence, içerebilir oynamaya alanını yönetmek için yeterli personele sahip olabilir, belirli bir sürü iş yapılabilir vardır.
...

Dördüncü bölüm, riskten kaçınma çeşitli:
Kurallar ve tanıtım riskini geliştirmek için düzenlemeler
giriş yönetiminin Riski
uygunsuz riskin Deneme kullanımı
Eğitim anlaşması riski
Gizlilik Sözleşmesi ve Non - Yarışma
İşçi ücret ödeme riski
kıdem tazminatı riski - Ekonomik tazminat
Somut iş ilişkileri riski var

İşveren değiştirerek veya işgücü ücretlerinin de söz konusu işçiler, çalışma saatleri, dinlenme ve bırakın işçi güvenliği ve sağlığı, sigorta yararları, personel eğitimi, emeğin acil çıkarları ilgilendiren kurallar ve düzenlemeler veya önemli konularda karar vererek, formüle eder zaman işçi kongre veya tüm personel tarafından disiplin ve emek kota yönetimi belirlemek için eşit istişare adına program ve görüşler ve sendikalar veya işçi ileri sürülen, görüşmek üzere.
sürecinde kurallar ve düzenlemeler ve başlıca konuların uygulamasında, sendikaların ve işçi uygunsuz, istişare yoluyla işveren hakkı, geliştirmek için değiştirilecek. istihdam birimi kurallara ve düzenlemelere ve doğrudan emekçilerin hayati çıkarları katılan ana konularda kamu karar veya işçi bilgilendirecektir.
Özetle, yasal ve etkili kurallar ve düzenlemeler aşağıdaki üç puan karşılaması gerekir:
① kurallar ve düzenlemeler demokratik prosedürleri yoluyla geliştirilmelidir;
② kuralları ve ulusal yasalar, idari düzenlemeler ve politikalar ve yönetmeliklere aykırı olamaz yönetmelikler;
③ kurallar ve düzenlemeler işçilere tanıtım olmalıdır.